Comment réussir en embauchant et en retenant des employés neurodivergents

Comment réussir en embauchant et en retenant des employés neurodivergents

Ce qui suit est un extrait de «Le bord de la neurodiversité » par Maureen Dunne, spécialiste des sciences cognitives et chef d'entreprise neurodivergente. Dans le livre, Dunne explique à quel point nous nous blessons en tant que société lorsque nous qualifions « différent » de déficient. Elle décrit comment nous pouvons mieux recruter et interviewer des candidats neurodivergents ainsi qu'améliorer nos entreprises en apprenant à les fidéliser et à les promouvoir. En valorisant leur niveau de confort et en accentuant les forces des travailleurs neurodivergents, écrit Dunne, nous pouvons conserver et exploiter les nombreuses forces clés (pensée latérale, perspicacité intuitive, sauts de créativité inductifs, résistance à la manipulation ou à la pression sociale) que ces employés peuvent offrir. .

En 2021, j'ai reçu une demande du PDG d'une entreprise technologique. Pour les besoins de ce passage, je l'appellerai Mark.

Lorsque nous avons finalement reçu un appel, il m'a dit que son premier-né avait récemment été diagnostiqué comme étant atteint du spectre autistique, et ce diagnostic l'a incité à dévorer toutes les recherches sur lesquelles il pouvait mettre la main. Il a déclaré que les recherches qu’il avait menées sur la neurodiversité, en général, étaient peut-être la plus grande révélation.

Il n'était pas au courant du terme ni de l'idée selon laquelle il existait cette vaste communauté de personnes partageant toutes un type similaire de séparation du reste du monde en raison d'un degré de divergence dans leur profil cognitif, beaucoup d'entre eux croyant avoir quelque chose de spécial. à offrir tout en nageant chroniquement à contre-courant en termes de participation à l’économie.

Il n’a pas tardé à adhérer à l’idée d’une authentique inclusion de la neurodiversité, probablement stimulé par le diagnostic de son fils et par le désir de contribuer à la construction d’un monde qui fonctionnerait pour lui. Mais je pense que cela a quelque chose à voir avec la difficulté de Mark à trouver suffisamment de nouveaux talents pour tirer parti de la fonction de croissance de la demande qui définit ses perspectives actuelles.

Quoi qu’il en soit, il en savait suffisamment pour savoir qu’il avait besoin de quelqu’un pour l’aider à traduire ce sentiment d’opportunité en une véritable transformation de son entreprise.


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Au moment où lui et moi avons discuté pour la première fois, il avait déjà tenté de lancer le processus en faisant appel à un consultant doté d'une check-list qui a animé quelques sessions de formation auprès des managers et de l'équipe RH. Trucs de base : Qu’est-ce que le TDAH ? Comment répondre aux problèmes d’hyperstimulation sensorielle chez les employés autistes. Détecter les préjugés dans le processus d’entretien.

Mais il ne sentait pas que le projet avançait bien. « Qu'est-ce qui nous manque ici? » Il a demandé.

«L'éducation est essentielle», ai-je répondu. « Et introduire des accommodements est nécessaire. Mais ces mesures sont superficielles. J'ai un ami qui possède une entreprise viticole. Il s'est rapidement développé au cours des cinq dernières années, en achetant de nouvelles terres et en augmentant sa production. Lorsqu'il démarre un nouveau vignoble, dit-il, la bouteille qu'il produira finalement à partir de cette nouvelle parcelle sera aussi bonne que la terre où les raisins sont cultivés. La majeure partie du travail, depuis la vente des terres jusqu'au bouchage de la première bouteille parfaite de cette terre, est consacrée à la préparation du site : équilibrer le pH, créer des pentes pour le drainage, ajouter du potassium et de la chaux, faire pousser des cultures de couverture pendant un an avant le premier raisin. ensemencement. Si vous sous-investissez dans cette partie du processus, rien de ce que vous ferez plus tard ne fera une grande différence.

Il hochait la tête pendant que je parlais. Il a semblé comprendre tout de suite et établir le lien crucial avec son organisation.

J'ai poursuivi en expliquant que le travail qu'il avait accompli pour introduire des mesures d'adaptation de base, telles que la distribution de matériel pédagogique, la mise en place d'options environnementales respectueuses des sens, la tenue occasionnelle d'une séance de formation obligatoire ou la projection d'une vidéo, était utile. Mais cela pourrait être un peu comme essayer de réparer les fissures dans les fondations d’un bâtiment avec rien d’autre que de l’aménagement paysager et de la peinture. S’il existe une lacune plus profonde qui doit être comblée, c’est là que le processus doit commencer.


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De la même manière, l’inclusion de la neurodiversité n’obtiendra aucun succès à moins que des mesures pratiques ne soient introduites dans un contexte où elles sont liées à un fondement sous-jacent de sécurité psychologique, une véritable acceptation de la diversité cognitive et une culture qui célèbre la communication transparente. Si cette dynamique est véritablement en place, des mesures plus pratiques pourront alors prendre racine et aider l’ensemble de l’équipe à s’épanouir, quelle que soit la place d’une personne donnée dans le spectre de la neurodiversité humaine.

Mark était prêt à accepter ce principe de tout cœur et à s'engager dans l'ensemble du processus. À ce moment-là, je savais que ce serait une histoire réussie car il était clair pour moi que son équipe lui faisait confiance. Le reste du processus n’était que des détails.

J'ai ensuite rendu visite à son équipe et mené un audit d'inclusion de la neurodiversité afin d'établir une base de référence pour une comparaison future. Il avait une équipe diversifiée à tous égards et une culture bâtie pour célébrer les nouvelles idées et les nouvelles perspectives. Remettre en question le statu quo devait être récompensé. C'était un excellent point de départ.

Son organisation épousait également déjà une culture de communication largement ouverte. Personne ne serait jamais pénalisé pour avoir « posé une question stupide » ou exprimé des préoccupations de quelque nature que ce soit concernant l’entreprise, sa culture et sa vision.

Une chose que nous avons ajoutée à cette fondation était une déclaration de valeur officielle soutenant une perspective basée sur les forces de la neurodiversité et en faisant largement la promotion.

Extrait avec la permission de l'éditeur Wiley, de «The Neurodiversity Edge : Le guide essentiel pour accepter l'autisme, le TDAH, la dyslexie et d'autres différences neurologiques pour toute organisation.» Copyright © 2024 par John Wiley & Sons, Inc., tous droits réservés. Le livre est disponible partout où les livres et les livres électroniques sont vendus.


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